Erfolg bei der Arbeit Feedback geben

Konstruktives Feedback: Der Schlüssel zu Deinem Erfolg auf Arbeit

By Frithjof on Mai, 12 2021

Du hast das vielleicht selbst schon mal erlebt: Dein Kollege ist mit hoher Motivation bei der Sache und arbeitet konzentriert an einem Projekt. Nur leider verzettelt er sich und arbeitet in die völlig falsche Richtung. Du erkennst das zwar und willst ihn darauf hinweisen, stehst aber vor der Herausforderung, ihm gleichzeitig nicht die Motivation zu rauben. Eine respektvolle Kommunikation und ein angemessener Umgang unter Kollegen, zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten und gegenüber Kunden ist ein essentieller Bestandteil für Deinen langfristigen Arbeitserfolg. Dazu zählt auch das Geben und Erhalten von Feedback. Wir wollen uns mit der Frage beschäftigen: Wie gibst Du ein konstruktives Feedback, ohne dass daraus ein Konfliktpotenzial entsteht und die Arbeitsatmosphäre vergiftet wird? Wie kommunizierst Du, ohne zu verletzen oder auszubremsen bzw. ohne jemanden zu überschwänglich über den grünen Klee zu loben?

Was ist überhaupt ein Feedback?

Mit dem aus dem Englischen stammendem Begriff “Feedback” bezeichnet man eine Rückmeldung oder Rückinformation. Im Unternehmensumfeld ist damit zumeist die Beurteilung einer Person durch eine andere Person gemeint. Dabei hast Du bestimmt das klassische Mitarbeiterjahresgespräch vor Augen. Das ist damit zwar auch gemeint, aber nicht ausschließlich. Ein Feedback zu geben (oder zu bekommen) kann Dir täglich widerfahren, ohne dass es dafür eines speziellen Termins bedarf. Ganz allgemein ausgedrückt bedeutet es, ein Feedback zu geben, einem Mitarbeiter/Mitarbeiterin oder einem Kollegen/Kollegin zu sagen, wie sein/ihr Verhalten wahrgenommen, verstanden und erlebt wurde. Es geht darum, die Selbstwahrnehmung und Selbsteinschätzung durch eine möglichst objektive Fremdbeurteilung zu ergänzen. Dabei wird ein Verhalten oder eine Leistung beurteilt und es werden ggf. Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt. Ein Feedback soll im Idealfall dazu dienen, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Potenziale voll ausschöpfen, sich weiterentwickeln und wertgeschätzt fühlen sowie ihre Zufriedenheit im Job zu erhöhen. Um nicht das Gegenteil zu erreichen, braucht es eine Feedbackkultur im Unternehmen sowie klare Regeln, wie ein konstruktives Feedback gegeben wird.

Ein Mann steht vor einer Feedback-Wolke

Wie gibst Du ein konstruktives Feedback?

Ein Feedback kann sowohl negative als auch positive Aspekte enthalten. Du solltest es nicht ausschließlich als Synonym für ein Krisengespräch verwenden, um (negative) Kritik zu üben und Fehler zu thematisieren. Einerseits zeigst Du mittels eines Feedbacks Lob und Anerkennung für die geleistete Arbeit eines Kollegen/ einer Kollegin oder Mitarbeiters/ Mitarbeiterin, andererseits übst Du konstruktive Kritik an der Arbeit eines Kollegen/ einer Kollegin oder Mitarbeiters/ Mitarbeiterin und benennst Verbesserungsvorschläge, um den Ehrgeiz und die Motivation zu fördern. Das Zauberwort ist hierbei konstruktiv. Was gilt es dabei zu beachten?

Zeitnah Feedback geben

Ein Feedback solltest Du immer zeitnah geben. Der Bezug zur Situation oder Handlung, die es betrifft, muss noch gegeben sein. Es spielt dabei keine Rolle, ob sich Dein Feedback auf einen negativen oder positiven Aspekt bezieht. Warte nicht erst wochen- oder monatelang bis Du einen Mitarbeiter oder Kollegen für seine tolle Arbeit lobst. Sonst verpasst Du es, ihn damit zu motivieren und zu neuen Aufgaben anzuspornen. Genauso ist es aber auch mit Kritik: Zu langes Warten führt dazu, dass Du es immer weiter aufschiebst. Natürlich fällt es nicht jedem leicht, Kritik zu üben. Deinem Gesprächspartner wird es aber so vorkommen, als hättest Du erst fleißig Fehler gesammelt und dann geballt in einem Gespräch abgeladen. Zu Recht wird er oder sie sich überrumpelt und ungerecht behandelt fühlen. Auch wenn die Kritik vielleicht noch so berechtigt ist, erreichst Du damit höchstens eine Trotzreaktion.

Achte auf Deine Wortwahl

Du kennst sicher die Redewendung: Der Ton macht die Musik. Wie Du etwas sagst, kann verändern, was Du sagst. Ein freundlicher Umgangston kann sehr hilfreich sein. Auch bei einem Feedback-Gespräch gilt das. Schließlich willst Du Deinem Gesprächspartner, egal welche Differenzen es gibt, mit Respekt begegnen. Beachte Folgendes:

Vermeide Pauschalisierungen und verallgemeinernde Aussagen.
Sprich in der Ich-Form und vermeide die Sie/Du-Form. Schlecht ist z.B.
“Du hast den Blog-Text zu umständlich formuliert. Das versteht keiner.”
Sag stattdessen: “Ich hatte meine Probleme, die Komplexität des Textes voll und ganz zu erfassen.”
Achte auf Deine Mimik und Gestik und zeige, dass Du offen und zugänglich bist. Zeige auch eine offene Körperhaltung.

Lächelnde Frau, die eine Smilie Karte hält

Sammle Informationen und bereite Dich gut vor

Bevor Du in das Feedback-Gespräch gehst, solltest Du vorab genug Informationen gesammelt haben, um auch eine fundierte Beurteilung abgeben zu können. Neben aktuellen und vergangen Projekten an denen der oder die Mitarbeiter/Mitarbeiterin gearbeitet hat, kannst Du auch z.B. Kollegen oder Kunden befragen. Damit gehst Du sicher, dass Du Dich in Bereichen informierst, zu denen Du sonst keinen Einblick hast. Der Feedback-Empfänger muss das Gefühl bekommen, dass Du Dich voll und ganz mit seiner/ihrer Arbeit und Arbeitsweise auseinandergesetzt hast. Zu den Themen richtiger Umgang mit den Kollegen und Beziehungspflege am Arbeitsplatz findest Du weitere Tipps in diesem Blog-Artikel.

Beschränke Dich bei dem Feedback-Gespräch auf das Wesentliche. Nicht jede gesammelte Information oder Kritikpunkt ist es Wert, angesprochen zu werden. Du willst Deinen Feedback-Empfänger auch nicht überfordern. Gib Deinem Mitarbeiter stattdessen die Möglichkeit, Dein Feedback konstruktiv umzusetzen. Letztlich musst Du selbst abwägen, welche Kritikpunkte eine hohe bzw. eine niedrige Priorität haben und ggf. ein weiteres Gespräch vereinbaren, um weitere Punkte zu besprechen.

Wähle den geeigneten Rahmen

Ein Feedback-Gespräch mit einem einzelnen Mitarbeiter vor der gesamten Abteilung zu führen, ist absolut kontraproduktiv. Das gilt vor allem, wenn es viele negative Sachen zu besprechen gibt. Auch wenn es altmodisch klingen mag, Dein Gesprächspartner muss die Möglichkeit haben “sein Gesicht zu wahren”. Deshalb gilt hier unbedingt: Halte Dich an das Vier-Augen-Prinzip.

Die Kommunikation

Im Feedback-Gespräch sollte Deine Kommunikation bei kritischen und negativen Aspekten objektiv sein und ohne persönliche Wertung auskommen. Du bleibst nie vage, sondern übst konstruktive Kritik durch konkrete Aussagen und Beispiele. Dabei bringst Du zugleich auch konkrete Verbesserungsvorschläge und begegnest Deinem Gesprächspartner immer mit Empathie und Verständnis. Kommuniziere nicht von oben herab, sondern immer auf Augenhöhe. So erreichst Du, dass Dein Feedback als konstruktiv wahrgenommen wird. Am Besten eignen sich dafür sogenannte Ich-Botschaften. Mit ihnen kannst Du persönliche Beobachtungen und Eindrücke gut ausdrücken:

“Ich hatte das Gefühl, Du hättest Dich bei dem Projekt über mehr Unterstützung gefreut. Bitte kommuniziere das beim nächsten Mal klarer, damit Dir die Kollegen einige Aufgaben abnehmen können.”

Ein schlechtes Beispiel für ein Feedback wäre:

“Ich bin der Meinung, Du warst mit dem Projekt komplett überfordert. Beim nächsten Mal muss ich Kollegen delegieren, die Dir unter die Arme greifen.”

Weitere Tipps für gute Kommunikation am Arbeitsplatz findest Du in diesen Guidelines. Dort geben wir Dir ein paar nützliche Hinweise, wie Du Missverständnisse am Arbeitsplatz vermeiden kannst und im Beruf richtig kommunizierst.

Perspektiven aufzeigen

Am Ende eines jeden Feedback-Gesprächs solltest Du Deinem Gesprächspartner sachlich und neutral die aktuelle Situation beschreiben und ihm oder ihr neue und alternative Perspektiven aufzeigen. Bei einem grundsätzlich positiven Feedback kannst Du Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung benennen, Aufstiegschancen im Unternehmen aufzeigen oder die Übernahme von mehr Verantwortung anbieten. Dein Gesprächspartner muss erkennen, dass Du es ernst meinst und dass Dein Lob und Deine Anerkennung nicht nur in den Wind gesprochen sind, sondern auch positive Konsequenzen nach sich ziehen. Dasselbe gilt natürlich auch für überwiegend negatives Feedback. Auch hier musst Du Perspektiven aufzeigen, bspw. in dem Du den Wechsel in eine neue Abteilung oder ein anderes Tätigkeitsfeld des Unternehmens nahe legst.

We want your Feedback

Was solltest Du bei einem Feedback vermeiden?

Vielleicht hast Du schon mal von der Sandwich-Methode gehört? Du fängst mit etwas Positiven an, übst dann messerscharfe Kritik und zählst Fehler auf und schließt wiederum mit etwas Positivem ab. Vermeide es unbedingt, Deine Kritik durch Lob zu kompensieren bzw. es nett zu verpacken. Mit der Sandwich-Methode erreichst Du gar nichts, sie ist eher kontraproduktiv. Außer, dass Dein Gesprächspartner denkt, Du hältst ihn für doof. Er oder Sie wird es sofort durchschauen, was Du damit bezweckst. Dann stehst Du vor dem Dilemma, dass weder Dein Lob noch Deine Kritik wirklich für voll genommen wird. Der eigentliche Zweck des Feedback-Gesprächs, also der Beginn eines Lern- bzw. Entwicklungsprozesses Deines Mitarbeiters oder Kollegen, verpufft somit. Wenn Du Kritik übst, versuch sie nicht in Watte zu packen, sondern komme stattdessen mit konkreten Lern- und Verbesserungsvorschlägen.

Eine ausgeprägte und gelebte Feedbackkultur ist für die Entwicklung Deiner Mitarbeiter und Kollegen und für den Erfolg Deines Unternehmens ein Must-Have. Dazu zählt, dass Feedbacks in regelmäßigen Abständen gegeben werden, dass Du auf Augenhöhe und mit Empathie kommunizierst und immer sachlich Dein Lob, Deine Kritik und Deine Argumente formulierst. Wähle den passenden Zeitpunkt für ein Feedback-Gespräch und bereite Dich darauf vor, indem Du genügend Informationen sammelst. Führe das Gespräch immer unter vier Augen und nicht vor dem versammelten Team. Zeige am Ende Perspektiven auf und unterbreite Lösungsvorschläge. Je öfter Du Feedback gibst oder erhältst, desto natürlicher gelingt der Umgang damit.

Frithjof

Frithjof arbeitet im Content-Marketing und schreibt bzw. redigiert Texte für Blog-Artikel und White Paper bspw. zu den Themen Inbound Recruiting, Candidate Persona, Active Sourcing und New Work. Frithjof hat Germanistik und Crossmedia Management studiert und ist seit 2020 bei hearthunting. dabei.